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蒋小华老师简介

蒋小华培训讲师

蒋小华

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培训匠人、经管作家。 新工匠精神的提出者与倡导者,10年工匠文化研究历程和10年职业培训生涯,浙江大学主讲教授,浙江工业大学特聘教授;清华大学、北京大学、上海交通大学、上海财经大学等特聘专家。 足迹遍布全国100多个城市,受训企业达2600多家,受训人员超29万人次,平均每年约200场培训,..

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管理培训:如何成为高绩效教练
时间:2021-10-06     作者:蒋小华

 

当我们还是一个小孩时,父母会告诉我们该做什么,而没做到的时候他们会训斥我。当我们上学以后,老师会告诉我们该做什么,如果我们没有做到他们就会批评我们。当我进入企业,上级告诉我们该做什么,如果没有做到,他们会责罚我们。

 

之后会重复上演此类情景,当我们拥有某些权力的时候,我们也告诉他人该做些什么。这就是常态:我们是在被告知的方式中成长的,而我们也非常精于此道。

 

告知或命令的好处是,除了方便快捷,还给予发号施令者尽在掌控的感觉,但这是一个谬论。发号施令者让他的下属沮丧并失去内驱力,但下属不敢表现出来或提供反馈,因为他们反正不会被听到。结果是,当发号施令者在的时候,他们表示屈从,但当对方一转身,他们的表现就会不同,怨声载道、消极怠工、甚至蓄意破坏。其实,发号施令者根本就没有处于掌控地位,他们是在自欺欺人。

 

而教练是就以提升绩效为目标或如何帮助教练者如何通过最佳方式达成目标,通过由内而外的激发而不是通过被告知或教导,教练对象在教练过程中澄清了事实,培养了新的技能和行为。这和体育教练非常类似。

 

第一个展示简单而全面的教练方式的人,是哈佛大学的一位教育学家和网球专家,在1974年,他出版了一本名为《网球的内心博弈》,用高威的话说“真正的对手不是比赛中的对手,而是自己头脑中的对手”。他还说,如果一名教练可以帮助一位选手摆脱或是减少影响他的内心障碍,那么,不需要太多技术上的训练,因为人具有强大而自然的学习能力和表现能力。

 

为了说明这一点,高威创造了一个简单的内心博弈方程式:绩效=潜能-干扰(Ppi)即教练都聚焦于通过开发潜能(p)和减少干扰(i)来提升绩效(P)。

 

教练的本质是将人们的潜能释放出来,帮助他们达到最佳状态。重点是帮助人们学习而不是给他们授课。毕竟,我们是如何学会走路的,妈妈没有教过。其实早在2000年前,苏格拉底就提出过相同的理念。

 

教练是情商的实践。比如,这个人倾听我、相信我、挑战我、信任且尊重我、花时间和我相处,全身心关注我、 平等对待我。这让我感受到很特别、自己有价值、充满信心、安全被呵护、被支持、开心充满热情、自信等。

 

教练是觉察的实践。人类是自然的学习系统。一旦我们意识到某些事情,我们可以选择改变它。比如,自我觉察——理解自己为什么做在做的事情。如果认识到自己的人性倾向、内在干扰和偏见,便能有意识地选择回应而不是简单依靠生理反应,从而提高自己的绩效。

 

教练是信任的实践。它是一种坚定的信念,相信自己和他人的能力、智慧和潜能,并且不再抱着领导者是“专家”和需要告知别人最好的做事方式这种信念。

 

那么,领导或教练需要什么技能呢?

这就需要培养核心技能,通过强有力的提问和有效倾听来创建觉察和增强责任感,具体可以按照GROW模型。

目标设定(Goal),包含本次教练对话的目标,以及设定教练的短期目标和长期目标。

现状分析(Reality),探索当前的状况。

方案选择(Options),可供选择的策略或行动方案。

该做什么(What),何时(When),谁做(Who)以及这样做的意愿(Will)。

 

举例说明:

 

下属:我按照我们之前讨论的方式去做了,但没有效果。

上级:我知道你已经尽力了。那接下来需要做的最重要的事情是什么呢?

下属:我认为要弄清楚事情卡在了什么地方?

上级:很好。还有其他的吗?

下属:暂时没有,如果原因找不到,那么,就需要看看最初的计算。

上级:听起来不错。虽然离目标还有一段差距,但你就要找到答案了。请让我知道事情的后续进展。

 

第二天早上,上级和下属继续讨论进展。

 

上级:事情进展得怎么样?

下属:相当好。这是一个节点配合上的问题,我现在知道需要具体做些什么了。

上级:太棒了!那现在需要做什么呢?

下属:我只需说服王强尽快修改代码,可他现在有很多工作要做。

上级:那怎样才能说服王强优先考虑你的需求呢?

下属:如果你要求他这么做,他会优先去做。

上级:你为什么不首先和王强好好谈一谈呢?我觉得你的影响力超出你的想象。我们在午餐前再碰一次面吧。

下属:好的,我试试。

 

午饭之前,苏告诉上级事情的新进展。

 

下属:我已设法让王强马上修改代码了,现在进展正常。

上级:好消息,做得很好!你是怎么影响王强的呢?

下属:我请求他提供帮助,并解释了如果今天就能改好对于整个项目的顺利推进将是多么重要。

上级:你以前也曾试图让王强在短时间内完成任务,这次和以往有什么不同?

下属:我请求他的帮助,而不是要求他必须这样做。这就让事情变得简单。

上级:你的做法很简单直接,但非常有效。你从这个过程中学到了什么?

下属:保持简单直接,不要对他人做出太多假设。

 

那么,应该在什么时候运用教练方式?

Ø  如果时间是首要因素,例如,处理眼前的危机,最快的方法也许就是自己动手去做,或者明确告知他人该怎么做。

Ø  如果最重要的是工作成果的品质,例如,艺术家要完成一幅杰作,那么,通过教练来提升觉察和责任感最能够达成目标。

Ø  如果获得最大化的学习效果是最重要的,例如,一个小孩做功课,显然教练对于学习和记忆会带来最大的效果。

Ø  如果需要对方接受和做出承诺,例如,实施一项服务改善,教练比告知更能够给对方带来责任,实现服从并减少抵制。

Ø  如果员工敬业度和人才挽留率是最重要的,例如,对于高潜员工,教练通过组织的使命创造工作的目的和意义感,是协调个人的欲望、需求和追求最有效的方法。

 

什么工作特别适合运用教练方式?

Ø  目标设定和战略规划

Ø  提升敬业度、鼓舞和激励

Ø  委托下属执行、团队合作、解决问题

Ø  计划和复盘、团队和人员发展、职业发展

Ø  绩效管理、绩效评估、反馈和评价

Ø  关系协同

 

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